Periodo di comporto per malattia: calcolo, secco e sommatoria

14 novembre 2026

Quando un lavoratore si assenta per malattia oltre il limite fissato dalla legge o dal contratto collettivo, il datore di lavoro può recedere dal rapporto senza dover dimostrare altro. Il licenziamento per superamento del comporto è una fattispecie autonoma e tipizzata, disciplinata dall'art. 2110 del codice civile, come ricorda l'approfondimento di RussoLegal sul periodo di comporto. Proprio perché ha regole sue, il conteggio dei giorni e la forma della comunicazione decidono spesso l'esito di una causa.

Come si calcola il periodo di comporto

Il comporto è il tempo massimo per cui il lavoratore malato conserva il posto. Esistono due modelli di calcolo, e conviene tenerli distinti fin dall'inizio. Il comporto secco riguarda un singolo episodio di malattia, continuativo, che si protrae oltre il limite stabilito. Il comporto per sommatoria, invece, tiene insieme assenze frammentate: più episodi, anche brevi, vengono sommati all'interno di un arco temporale di riferimento che il CCNL fissa spesso in mesi o in anni.

La differenza ha effetti pratici evidenti. Chi si ammala una volta sola e resta a casa a lungo può superare il comporto secco senza che nessuno se ne accorga prima del tempo. Chi invece ha frequenti assenze di pochi giorni può arrivare alla soglia senza che nessun singolo episodio sembri preoccupante. In questo secondo caso il lavoratore stesso fatica a tenere il conto, e proprio per questo la ricostruzione precisa delle assenze diventa cruciale.

Sul calcolo in giorni valgono alcune regole consolidate. Nel comporto secco i giorni festivi e quelli non lavorativi compresi nel periodo di malattia si contano, in base alla presunzione di continuità dell'episodio morboso: se la malattia copre un fine settimana, o una settimana in cui l'azienda è chiusa, quei giorni entrano comunque nel computo. Non si può quindi ragionare solo sui giorni in cui il lavoratore avrebbe dovuto presentarsi in servizio.

Quando il comporto è espresso in mesi, la Cassazione ha affermato, come riporta lo Studio Balillo, che la durata va calcolata considerando l'anno pari a 365 giorni, salvo diversa previsione delle parti sociali. Significa che un limite espresso in mesi o in anni va tradotto in giorni di calendario secondo quel parametro, a meno che il contratto collettivo non indichi un criterio diverso. Prima di fare i conti conviene dunque leggere con attenzione come il CCNL formula la regola: la stessa durata, calcolata in modi differenti, può spostare di qualche giorno la data in cui il comporto si esaurisce.

Quando il licenziamento è legittimo

Il datore può recedere quando il limite, contrattuale o legale, risulta superato. Non serve una giusta causa né un giustificato motivo in senso ordinario: la fattispecie è tipizzata, e il presupposto è appunto il superamento. Questo non rende il licenziamento al riparo da contestazioni. Il lavoratore può far valere che il conteggio è sbagliato, che alcune assenze andavano escluse, oppure che la comunicazione è difettosa.

Sul contenuto della lettera la Cassazione ha tracciato una distinzione importante. Nel licenziamento per superamento del comporto secco il datore non deve indicare ogni singolo giorno di assenza: essendo l'episodio unitario, è sufficiente che il lavoratore sia messo in condizione di capire la ragione del recesso. Nel comporto per sommatoria, invece, il datore deve indicare in modo specifico le assenze che ha computato, perché solo così il dipendente può verificare il conteggio e contestarlo. Chi prepara la lettera deve quindi sapere con quale modello ha a che fare prima di scriverla.

C'è poi il tema della buona fede contrattuale. Se il datore ha comunicato in modo errato il numero di assenze maturate dal lavoratore e poi intima il licenziamento senza correggere quell'indicazione, il recesso può essere illegittimo per violazione della buona fede. L'esempio pratico è quello di un'azienda che, rispondendo a una richiesta del dipendente, indica un certo numero di giorni di malattia già accumulati, e poi licenzia sulla base di un dato diverso senza averlo rettificato. Il lavoratore aveva fatto affidamento su quella informazione, e il comportamento dell'azienda può essere ritenuto scorretto.

La questione è rilevante anche per le conseguenze economiche e giuridiche. Il licenziamento per superamento del comporto, se dichiarato illegittimo, può dare luogo, a seconda dei casi, a tutele reintegratorie attenuate o piene. Per l'impresa significa che un errore di conteggio o di comunicazione non si risolve soltanto con un risarcimento: in alcune ipotesi può comportare il ritorno del lavoratore in azienda. Per il dipendente, al contrario, è opportuno far verificare con attenzione ogni passaggio prima di lasciar decorrere i termini per impugnare.

Le assenze escluse dal conteggio

Non tutte le assenze per malattia pesano nello stesso modo sul comporto. Le assenze dovute a infortunio sul lavoro o a malattia professionale possono essere escluse dal computo fino alla guarigione clinica, secondo la contrattazione collettiva richiamata dalla giurisprudenza. L'esclusione dipende quindi dal contratto applicato e dal modo in cui i giudici lo interpretano, non da una regola uniforme valida per ogni settore. Ecco le ipotesi principali da verificare prima di considerare superato il limite:

• infortunio sul lavoro: l'assenza può non rientrare nel comporto fino alla guarigione clinica;
• malattia professionale: vale lo stesso criterio, con esclusione fino alla guarigione clinica;
• altre assenze che il CCNL applicato prevede espressamente come non computabili.

Il passaggio decisivo è l'espressione «guarigione clinica»: l'esclusione non dura per sempre, ma finché la patologia riconducibile al lavoro non è clinicamente guarita. Dopo quel momento, eventuali ulteriori assenze possono tornare a contare. Per il datore questo impone di distinguere, nel conteggio, i periodi collegati all'infortunio o alla malattia professionale da quelli per malattia comune, anche quando si susseguono senza interruzione.

Un errore frequente è sommare tutti i giorni di certificato medico senza guardare alla causa dell'assenza. Se tra i giorni conteggiati ce ne sono alcuni che il CCNL esclude, il comporto potrebbe non essere affatto superato, e il licenziamento rischia di cadere. Allo stesso modo, il lavoratore che ritiene di essere stato licenziato prematuramente dovrebbe chiedersi se una parte delle sue assenze avesse origine professionale e se il contratto la sottragga al computo.

Le tutele speciali per lavoratori disabili

Il superamento del comporto non è sempre sufficiente a giustificare il recesso quando il lavoratore è disabile. Come riferisce una pubblicazione dell'INAIL sulla giurisprudenza della Cassazione in materia di lavoratori disabili, la Corte ha affermato che il datore deve valutare gli accomodamenti ragionevoli prima di procedere al licenziamento fondato sul superamento del comporto. Il limite viene dalla disciplina antidiscriminatoria, che non consente di trattare come un'assenza qualsiasi quella legata alla condizione di disabilità senza prima esaminare soluzioni alternative.

In concreto, prima di inviare la lettera l'azienda dovrebbe chiedersi se esistano adattamenti dell'organizzazione o delle mansioni che permettano al dipendente di proseguire il rapporto, e dovrebbe poter dimostrare di averlo fatto. Non basta il semplice calcolo aritmetico dei giorni: la valutazione degli accomodamenti è un passaggio autonomo, che precede il recesso. Un licenziamento intimato saltando questo passaggio si espone a contestazioni anche quando il conteggio delle assenze è corretto.

Il collegamento con le tutele reintegratorie è diretto. Poiché il licenziamento per superamento del comporto può comportare, a seconda dei casi, una tutela reintegratoria attenuata o piena, la violazione degli obblighi verso il lavoratore disabile aumenta il rischio per il datore di dover riammettere il dipendente in servizio. Per chi lavora in azienda e si trova in questa condizione, conviene conservare la documentazione che attesta la disabilità e le eventuali richieste di adattamento rivolte al datore, perché saranno elementi centrali in un'eventuale causa.

Cosa controllare nel CCNL prima di licenziare

Quasi ogni elemento del comporto rinvia, in ultima analisi, alla contrattazione collettiva applicata al rapporto. Il CCNL può stabilire la durata del limite, il modo di calcolarlo e le assenze da escludere, oltre ad accogliere o modificare il criterio dei 365 giorni quando il periodo è espresso in mesi. Lo stesso arco temporale di riferimento, nel comporto per sommatoria, è spesso fissato proprio dal contratto in mesi o in anni. Chi parte dalla legge senza leggere il contratto rischia di usare parametri sbagliati.

Una verifica ordinata può seguire alcuni passaggi. Anzitutto si individua il contratto collettivo davvero applicato al rapporto, e si legge la disposizione sul comporto per intero, comprese eventuali clausole sulle esclusioni. Poi si stabilisce se il caso rientra nel modello secco o in quello per sommatoria: dalla risposta dipende anche quanto deve essere dettagliata la lettera di licenziamento, che nel secondo caso deve indicare specificamente le assenze computate. Infine si ricostruisce il calendario delle assenze, conteggiando i festivi nel comporto secco e separando i periodi che il contratto esclude, come quelli per infortunio o malattia professionale.

Prima di intimare il recesso va anche riletto quanto è stato comunicato al lavoratore nel corso del rapporto. Se in passato il datore ha fornito un numero di assenze errato, la correzione dovrebbe precedere il licenziamento, per evitare la contestazione di violazione della buona fede. E se il dipendente è disabile, la valutazione degli accomodamenti ragionevoli va documentata prima di procedere. Per il lavoratore vale il percorso inverso: chiedere copia del CCNL, controllare il conteggio, verificare se la lettera indica le assenze in modo adeguato al modello di comporto applicato, e solo dopo decidere come impugnare.